{"id":13948,"date":"2021-03-19T12:20:08","date_gmt":"2021-03-19T12:20:08","guid":{"rendered":"https:\/\/dellait.com\/?p=13948"},"modified":"2021-04-30T03:33:42","modified_gmt":"2021-04-30T08:33:42","slug":"gestion-de-conflictos-dentro-de-un-equipo-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dellait.com\/es\/gestion-de-conflictos-dentro-de-un-equipo-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Gesti\u00f3n de conflictos dentro de un equipo de trabajo"},"content":{"rendered":"

Yolanda Trillo<\/strong><\/p>\n

En este art\u00edculo trataremos de resolver las inc\u00f3gnitas de c\u00f3mo actuar ante la existencia de un conflicto de cualquier \u00edndole dentro de un equipo de trabajo<\/strong>, tanto por parte de las personas afectadas directamente como la organizaci\u00f3n o empresa<\/a> dentro de la cual se ha desarrollado dicho conflicto.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo influye un conflicto dentro de un equipo de trabajo?<\/h2>\n

En el momento en que una o varias personas no encajan en el equipo por el motivo que sea, el funcionamiento y productividad del mismo se ve mermada, aunque no sea aparentemente visible. Se pierde fluidez en el flujo de trabajo, la incomodidad de los trabajadores se percibe en sus acciones y el proyecto aunque salga adelante no lo har\u00e1 como debiera. Hay un trecho largo entre algo hecho y algo BIEN hecho<\/strong>. Y, quiz\u00e1 no se note inicialmente, pero a la larga, si ese proyecto no qued\u00f3 bien planificado, organizado y coordinado se notar\u00e1 en alguno de los resultados al final del proceso.<\/p>\n

\u00bfQui\u00e9n debe responsabilizarse de diagnosticarlo y poner soluci\u00f3n al conflicto?<\/h2>\n

Cuando existe un conflicto dentro de un equipo de trabajo, sea de la \u00edndole que sea, el empleador, l\u00edder del equipo o el responsable directo debiera ser el primero en diagnosticarlo, tomar conciencia y preocuparse de solventarlo<\/strong>. Del mismo modo, un buen L\u00edder debe ser capaz de gestionarlo, sin embargo en ocasiones no es posible, y tampoco pasa nada siempre que sea capaz de detectar que existe una situaci\u00f3n que no puede\/quiere resolver. Y, en este caso derivar\u00eda dicha responsabilidad a una figura externa.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo gestionar los conflictos intr\u00ednsecos a un equipo de trabajo?<\/h2>\n

Una de las claves de la figura que ejerce de L\u00edder de equipo (bien el real o el consultor externo contratado) deben ser: la empat\u00eda y la asertividad. Escucha activa y comunicaci\u00f3n efectiva<\/strong>.<\/p>\n

El L\u00edder debe ser capaz de observar la situaci\u00f3n desde fuera y posteriormente, en base a sus observaciones, comprender los sentimientos de cada trabajador. Sentarse a dialogar con cada uno de los miembros del equipo, evaluar la situaci\u00f3n (siempre \u2018desde fuera\u2019), idear un plan con objetivos y ser capaz de comunicar la situaci\u00f3n de forma abierta sin que ninguno de los trabajadores se sienta herido.<\/p>\n

Una de las acciones<\/strong> que se pueden tomar y que siempre funciona bien, sea cual sea el origen del conflicto, es mejorar las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo<\/strong>. Esto consiste en organizar actividades grupales, de este modo se reducen los desacuerdos e incrementa la confianza en un momento de ocio donde salgan algunas risas. Esto suele reducir las tensiones y permite conocerse mejor mutuamente.<\/p>\n

En ocasiones no se trata de que exista un conflicto real, sin embargo, prejuicios previos establecidos pueden derivar en uno (ej. \u2018el nuevo parece rarito<\/em>\u2019, y por ese motivo quiz\u00e1 se dirigen menos a \u00e9l o incluso \u00e9l mismo verdaderamente se siente el raro ante el vac\u00edo inconsciente que le provocan sus compa\u00f1eros, surgiendo as\u00ed con el paso del tiempo un problema real, donde el nuevo trabajador se a\u00edsla del grupo por una simple creencia inicial).<\/p>\n

El L\u00edder no puede permitir que la BOLA<\/em> se haga tan grande, ya que puede llegar a un punto de no retorno<\/strong> y cuando pretende poner cartas en el asunto, quiz\u00e1 sea demasiado tarde, ya no solo por la persona o personas afectadas en cuesti\u00f3n, sino por la calidad del proyecto que est\u00e9n desarrollando. De ah\u00ed que, en todo equipo de trabajo deben cumplirse objetivos, existir auditor\u00edas y seguimientos para controlar la evoluci\u00f3n del proyecto, y en caso de que exista un obst\u00e1culo, poder detectarlo y atajarlo cuanto antes.<\/p>\n

Hay que tener en cuenta que la comunicaci\u00f3n de resultados mensuales y el Benchmarking<\/em> resultan muy positivos para la motivaci\u00f3n del equipo<\/strong>. Aunque no todas las personas se motivan por igual, pero se aprovechan las reuniones para observar desde fuera la din\u00e1mica del grupo.<\/p>\n

En caso de que el foco del conflicto provenga de uno o varios trabajadores, hay que considerar la situaci\u00f3n que frustra al equipo y quienes son los m\u00e1s perjudicados. As\u00ed, en funci\u00f3n de su personalidad y motivaciones se podr\u00e1 decidir qu\u00e9 actuaciones tomar, aparte de mantener reuniones semanales de comunicaci\u00f3n efectiva y logros alcanzados.<\/p>\n

Otro punto que hay que considerar es que existen diferentes perfiles de motivaci\u00f3n<\/a> por el trabajo, y por tanto se debe manejar a cada uno seg\u00fan sus motivaciones<\/strong>. Trat\u00e1ndose de un grupo, es preferible que todos est\u00e9n en la misma l\u00ednea de preferencias para evitar sentimiento de discriminaci\u00f3n a la hora de otorgar \u2018un premio\u2019. Por lo general las personas que \u00fanicamente se motivan con dinero les resultar\u00e1 indiferente cualquier cosa que suceda a su alrededor.<\/p>\n

Sin embargo, otras personas prefieren reconocimiento de \u00edndole no monetaria por parte de sus l\u00edderes (ej. comunicarle lo bien que lo hacen en frente de sus compa\u00f1eros), mientras que otros prefieren el apoyo de sus compa\u00f1eros o un ambiente amistoso. Por el contrario hay personas que les motivan proyectos que le supongan un desaf\u00edo o simplemente les motiva el trabajo en s\u00ed.<\/p>\n

Un consultor externo, como figura ajena a la empresa, puede proporcionar una mayor confianza a los miembros del equipo en el momento de \u2018confesar\u2019 los conflictos o situaciones que perturban la din\u00e1mica del trabajo<\/strong>. Del mismo modo, cuando se planea la estrategia para solventar el conflicto, los trabajadores no se sienten supervisados como si lo hiciera su responsable directo durante el proceso de auditor\u00eda.<\/p>\n

Ahora bien, resulta imprescindible la involucraci\u00f3n directa del l\u00edder en la comunicaci\u00f3n y\/o aprobaci\u00f3n de las acciones que se van tomando<\/strong>. La implantaci\u00f3n de las medidas que hay que tomar debe ser acordada y comunicada siempre de la mano del l\u00edder directo.<\/p>\n

Sobre el autor<\/h2>\n

Yolanda Trillo, Licenciada en Medicina Veterinaria y Doctora Internacional en Bienestar Animal y Manejo Alimentario. Parte de su carrera desarrollada en California le ha permitido descubrir su inclinaci\u00f3n hacia el \u00e1rea de RRHH. A partir de ah\u00ed comenz\u00f3 a formarse y a trabajar con la gesti\u00f3n de personal y organizaci\u00f3n del trabajo en granjas de Espa\u00f1a. Por medio de www.lideresenbienestar.com<\/a> sustenta su proyecto y divulga su tarea como mediadora en el manejo de las ganader\u00edas para conseguir un mayor Bienestar en todos los aspectos. Su lema es \u2018Bienestar personal=Bienestar animal\u2019. Es decir, para otorgar un confort y buen trato a los animales primero hay que trabajar con el bienestar de sus cuidadores y coordinar el flujo de trabajo de las empresas. Paralelamente a este proyecto, trabaj\u00f3 tres a\u00f1os en reproducci\u00f3n bovina (empresa multinacional de ecograf\u00eda) y actualmente es asesora de manejo en granjas robotizadas (empresa multinacional de rob\u00f3tica).<\/p>\n

\u00a9 2021 Dairy Knowledge Center. All Rights Reserved.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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