{"id":15028,"date":"2021-03-23T12:28:11","date_gmt":"2021-03-23T12:28:11","guid":{"rendered":"https:\/\/dellait.com\/?p=15028"},"modified":"2021-04-29T01:38:13","modified_gmt":"2021-04-29T06:38:13","slug":"como-ganar-la-guerra-del-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dellait.com\/es\/como-ganar-la-guerra-del-talento\/","title":{"rendered":"It’s a match! C\u00f3mo ganar la guerra del talento"},"content":{"rendered":"

Carolina Borrachia<\/strong><\/p>\n

Entre el amor y el rechazo<\/h2>\n

\u201cLamentablemente no eres a quien buscamos pero… \u00a1guardamos tu CV para futuras selecciones de personal!\u201d Esta frase t\u00edpica al candidato le significa una sola cosa: el rechazo. El fin de la oportunidad. Las manos vac\u00edas. El rechazo es la experiencia por excelencia que una marca empleadora proporciona hoy. Todos hemos sido rechazados por una marca empleadora. Por eso, mientras m\u00e1s inter\u00e9s demuestra una compa\u00f1\u00eda por un candidato, m\u00e1s pone en riesgo su capacidad para atraer. Porque hoy es \u201ctodo o nada\u201d. Trabajas conmigo o te rechazo. Las marcas empleadoras s\u00f3lo piensan en el talento, en \u201cla guerra del talento\u201d, en c\u00f3mo cubrir vacantes. Se preguntan: \u00bfes la persona? \u00bfS\u00ed o no? Y la oportunidad est\u00e1 en la forma en la que nos vinculamos con los candidatos. Hay que crear experiencias win-win que puedan resignificar el rechazo.<\/p>\n

Pero hay un mont\u00f3n de cosas entre la aceptaci\u00f3n y el rechazo. El mundo no siempre es blanco o negro. Cambian las formas, las experiencias, las circunstancias. Si en una cita rom\u00e1ntica un hombre me hace sentir bella e inteligente, pero por cualquier motivo no volvemos a vernos, igual con algo bueno me habr\u00e9 quedado. La experiencia no es contundentemente de rechazo.<\/p>\n

\u00bfCon cu\u00e1ntas personas experimentamos atracci\u00f3n? Con much\u00edsimas m\u00e1s de las que llegamos a enamorarnos. Y en la mayor\u00eda de esos casos, uno siente \u201cno funcionar\u00edamos por X motivo\u201d. Piensen en esas personas: lo m\u00e1s probable es que a pesar de la atracci\u00f3n evidente no haya una mutua elecci\u00f3n, por un motivo claro o compartido, que va desde \u201ces gay\u201d hasta \u201ces demasiado estructurado\u201d. Soy tremendamente consciente de cu\u00e1n complejo es enamorarse y mayor es la improbabilidad estad\u00edstica de que eso suceda entre dos personas. Pero la \u00fanica forma de intentarlo es conocer y permitir que me conozcan. Y si lo nuestro no va a funcionar, es mejor saberlo cuanto antes. Todo el tiempo que invierto en una persona que no es para m\u00ed es tiempo que no estoy pasando con alguien que s\u00ed.<\/p>\n

Soy de creer que el amor de nuestra vida es un Match: una mutua elecci\u00f3n. El problema de las marcas empleadoras es que no evidencian al candidato que el rechazo es por partida doble. Que ese candidato tampoco podr\u00eda subsistir a la cultura de la empresa, o al ritmo del trabajo (por mencionar algo). Porque una persona que trabaja en selecci\u00f3n busca todo el tiempo la compatibilidad. En el paradigma viejo, el rechazo no es mutuo, porque no se le da al candidato la posibilidad de darse cuenta de por qu\u00e9 no somos la compa\u00f1\u00eda para \u00e9l. Las compa\u00f1\u00edas no suelen dar un feedback honesto cuando no contratan a una persona. Lo m\u00e1s parecido es \u201celegimos a otro candidato\u201d. Y no s\u00f3lo no explican por qu\u00e9 alguien no fue elegido: tampoco le explican al que s\u00ed fue elegido qu\u00e9 fue lo que llev\u00f3 a tomar esa decisi\u00f3n.<\/p>\n

Del mismo modo, los que ya son empleados sufren esa falta de comunicaci\u00f3n. No necesariamente saben c\u00f3mo son vistos. En muchas compa\u00f1\u00edas los altos potenciales no saben que lo son. Por sobre todas las cosas, hay que romper con la unidireccionalidad de la comunicaci\u00f3n. Porque, adem\u00e1s, las compa\u00f1\u00edas se est\u00e1n perdiendo un feedback s\u00faper interesante. Feedback que permitir\u00eda mejorar el proceso de selecci\u00f3n, la relaci\u00f3n con los jefes, la propuesta de valor al empleado y el programa de beneficios.<\/p>\n

En los procesos de selecci\u00f3n del viejo paradigma, la compa\u00f1\u00eda act\u00faa en forma unilateral. Decide sola. Se parte de la base de que cada CV es el equivalente de un like de Tinder y que con cualquier like de un CV meto un match. \u00bfY luego qu\u00e9 pasa? \u00a1El candidato es invitado a conocer la compa\u00f1\u00eda una vez dentro! \u00a1Pi\u00e9nsenlo! \u00a1Es una locura! Y as\u00ed se pierde mucho tiempo y dinero. Es un lose-lose, porque el candidato que no me elige tampoco es al que quiero. Necesitamos conocernos antes. Necesitamos elegirnos mutuamente.<\/p>\n

It\u2019s a match! \u00bfPor qu\u00e9 Tinder?<\/h2>\n

It\u2019s a Match! es la frase que distingue a Tinder, la aplicaci\u00f3n para buscar pareja. Lo m\u00e1s probable es que ya lo supieran. Mientras escribo esto, Tinder tiene millones de usuarios diarios activos, y m\u00e1s de mil millones de perfiles (casi una persona de cada seis en el mundo). Cada d\u00eda, se producen 15 millones de matches. \u00bfQu\u00e9 hace Tinder en este libro? \u00bfPor qu\u00e9 tanta importancia? Porque Tinder es un ejemplo perfecto del nuevo paradigma. Tinder facilita la conexi\u00f3n entre personas en el menor tiempo posible. Permite descartar muy r\u00e1pidamente a quienes \u2013a simple vista\u2013 no nos interesan, y nos despeja el panorama para dedicar m\u00e1s energ\u00eda a quienes tienen alg\u00fan tipo de inter\u00e9s mutuo.<\/p>\n

Tinder no reemplaza el contacto humano, sino que aumenta sus posibilidades. Permite filtrar dentro de perfiles de inter\u00e9s. Presenta oportunidades. Se puede mantener varias conversaciones al mismo tiempo. Genera contacto entre personas que de otro modo no se cruzar\u00edan. Y evita la sensaci\u00f3n de rechazo: el contacto s\u00f3lo se produce entre quienes se gustaron mutuamente. La forma en la que podemos conocer nuevas personas para una noche de sexo, o al amor de nuestra vida, ha evolucionado paradigm\u00e1ticamente de la mano de Tinder. En el viejo paradigma est\u00e1n los portales de citas que encarnan la promesa de conectarte con \u201cel amor de tu vida\u201d, sometiendo a los interesados a invertir mucho tiempo e ingresar informaci\u00f3n de todo tipo, \u201casegurando\u201d cierta compatibilidad que puede derrumbarse con el primer contacto visual en persona. El paradigma Tinder est\u00e1 comenzando a revolucionar las relaciones humanas. Pero m\u00e1s all\u00e1 de cualquier app, el mindset que representa todav\u00eda no ha impactado en la forma en la que las compa\u00f1\u00edas y los candidatos se eligen. Es hora de abrirnos a esa oportunidad.<\/p>\n

\u00bfCombatir\u00edan en una guerra con armas de 1482?<\/h2>\n

Yo soy la que escribe ahora, pero tambi\u00e9n soy la que pinta cuadros, soy la mam\u00e1 de Ringo, una activista por la divulgaci\u00f3n del Trastorno de Ansiedad Generalizada, una amante de las flores y muchas m\u00e1s. Soy muchas y soy una. Y ninguno de mi generaci\u00f3n se siente \u201cel ingeniero\u201d ni quiere que lo traten recortado a s\u00ed mismo del resto de su vida. Eso ya fue. Ya no hay m\u00e1s consumidores, ni clientes, ni candidatos, ni licenciados. Hay personas: Juanes, Cecilias, Lucios\u2026<\/p>\n

Por eso no concebimos recortarnos a nosotros mismos en un CV. No somos ese compendio cronol\u00f3gico de experiencias laborales predefinidas en una f\u00f3rmula inventada en 1482 (s\u00ed, s\u00ed, no quiero aburrirlos pero sabr\u00e1n que el CV es invento de otra era; por algo est\u00e1 en lat\u00edn). El CV no puede nunca ser un compendio de todo lo que soy. Nadie de mi generaci\u00f3n es capaz de resumirse en una hoja. El CV es una descripci\u00f3n t\u00e9cnica de uno mismo. Es un documento hard, seco, estructurado. Est\u00e1 desprovisto de todos los aspectos soft. Nadie pone emoticones, nadie evidencia sentimientos, nadie menciona el resto de la vida.<\/p>\n

Un CV es s\u00f3lo una herramienta a medida de las organizaciones que \u2013l\u00f3gicamente\u2013 necesitan seguir encajando a todos en una matriz \u00fanica para poder comparar y seleccionar. Pero ojo: no estoy cuestionando al CV en s\u00ed. Aplausos para el CV. Pocas cosas han conseguido seguir vigentes desde 1482 hasta hoy. El CV ha resultado fant\u00e1stico hasta aqu\u00ed. Es perfecto para ese paradigma en el que las empresas eleg\u00edan con omnipotencia al talento y descartaban a la mayor\u00eda. Sucede que esos tiempos ya han pasado y la tan mencionada \u201cguerra del talento\u201d necesita de nuevas soluciones para nuevos problemas. \u00bfVamos a seguir eligiendo s\u00f3lo con un CV?<\/p>\n

El miedo no combate: \u00a1paraliza!<\/h2>\n

En la guerra del talento, las compa\u00f1\u00edas est\u00e1n paralizadas por el miedo. Creen que les falta budget, pero yo creo que lo que les falta es coraje. Las f\u00f3rmulas que encuentran est\u00e1n dentro del paradigma viejo, y no resultan satisfactorias. No combinan los elementos hard y soft. Es necesario reconocer y perder el miedo. Cuando alguien tiene ataques de p\u00e1nico, si no los reconoce no puede combatirlos. Lo mismo ocurre en este caso. En las compa\u00f1\u00edas hay m\u00e1s miedo que budget. Est\u00e1n acostumbrados a una forma de ver las cosas. Y es crucial pensar fuera de la caja para ganar la guerra del talento. El problema no es tanto entender a las nuevas generaciones, sino c\u00f3mo accionar diferente con esa informaci\u00f3n. Es como cuando uno va por primera vez a terapia y descubre su historia desde otro lugar. Puede ser muy revelador.<\/p>\n

Como en terapia, esclarecer nuestras motivaciones, qu\u00e9 nos hace ser como somos, nuestros miedos y nuestra historia nos permite entender. Pero cambiar y crecer requiere mucho m\u00e1s que conocer y saber. Requiere coraje. A grandes rasgos y hablando en general, todas las compa\u00f1\u00edas est\u00e1n paradas en este lugar. Sienten que est\u00e1n en medio de \u201cuna guerra\u201d porque a\u00fan no han logrado conectarse con las generaciones nuevas, que manejan otra din\u00e1mica, otra manera de pensar. Cuando pasamos sin victimizarnos a ser protagonistas y tomamos las riendas de nuestra vida, es cuando aparecen las oportunidades. Y en este caso, para los que se animan a probar nuevos m\u00e9todos, la oportunidad es gigantesca. No va a haber en este libro recetas infalibles. No creo en ellas. Los que se dan cuenta y aprenden a manejarse en el nuevo mundo son los que se quedan no s\u00f3lo con las mejores personas, sino tambi\u00e9n con la admiraci\u00f3n de los dem\u00e1s. Son los\u00a0que ganan la guerra del talento.<\/p>\n

El camino del espermatozoide<\/h2>\n

En la visi\u00f3n cl\u00e1sica, una compa\u00f1\u00eda que busca a alguien apela a la comunicaci\u00f3n uno a muchos. Pone un aviso en el diario o en un portal de empleos, y yo tengo que ocuparme de encontrar el aviso en el medio correcto y responderlo. Mi CV inicia as\u00ed un periplo de \u00e9xito improbable. Tiene que competir con decenas, cientos o tal vez miles de otros CVs. Y de \u00e9sos, seguramente llegar\u00e1n a obtener el puesto una o dos personas. El CV hace el camino del espermatozoide, en marat\u00f3n ciega por llegar al \u00f3vulo.<\/p>\n

Al ser tan remotas las chances de que mi CV se destaque, est\u00e1 la tentaci\u00f3n de aumentar por cualquier modo posible la probabilidad de \u00e9xito. La oportunidad es mejorar el CV, darle impacto, adaptarlo a lo que yo pienso que exige cada compa\u00f1\u00eda. Esto requiere una inversi\u00f3n de tiempo y energ\u00eda que pocas veces es fruct\u00edfera. Inclusive, algunos portales de empleo cobran (!!!) a sus candidatos este servicio. Otra posibilidad es pelar la fotocopiadora y mandar un mont\u00f3n de CVs, indiscriminadamente. En alg\u00fan lado me van a tomar. El razonamiento es que tarde o temprano, si insisto, mi documento llegar\u00e1 a manos de alguien con suficiente poder como para considerar sus (mis) m\u00e9ritos y llamarme. Para el instante en el que mi CV debe captar la atenci\u00f3n de quien est\u00e1 mirando much\u00edsimos CVs supuestamente similares, hay toda clase de estratagemas. Existe la expectativa de un juego de apariencias, que requiere \u201cmaquillar\u201d el CV para que pueda competir con otros CVs tambi\u00e9n maquillados. Incluso despu\u00e9s de todo eso, si mi CV es elegido, el paso siguiente es entrar en un proceso de selecci\u00f3n. Debo superar una serie de barreras que cada compa\u00f1\u00eda tiene. Pueden incluir varias entrevistas con distintas personas, tests psicol\u00f3gicos, ex\u00e1menes de aptitud. Muchos de esos pasos est\u00e1n estandarizados en distintas compa\u00f1\u00edas, y se puede saber qu\u00e9 clase de cosas es \u00fatil decir o no. Y yo s\u00e9 que mientras m\u00e1s se sabe eso, mayores son las chances de que los que compiten conmigo lo sepan. Y hay grandes chances de que me gane alguien que fuera mejor candidato que yo, pero no mejor en el trabajo en s\u00ed (!!!).<\/p>\n

Esto sigue vigente. Aunque el mercado est\u00e1 muy segmentado, los procesos de selecci\u00f3n siguen siendo como si cada puesto fuera altamente envidiable y codiciado por multitudes. En todos lados suponen que yo estoy muy interesada en la compa\u00f1\u00eda, y que debo sentir que tengo suerte de que ellos me est\u00e9n dando una oportunidad. Si vamos a la secci\u00f3n de RR.HH. de cualquier librer\u00eda encontraremos muchos libros que parecen de autoayuda, su objetivo es desasnar c\u00f3mplicemente a los candidatos para superar los procesos de selecci\u00f3n: qu\u00e9 responder a las preguntas t\u00edpicas de los entrevistadores, cu\u00e1l es el lenguaje corporal correcto que uno deber\u00eda manejar para simular autenticidad, y hasta por qu\u00e9 no conviene elegir la Comic Sans para dise\u00f1ar el CV. \u00bfEstamos realmente queriendo conocer a los candidatos, o los estamos incitando a la manipulaci\u00f3n? \u00bfQu\u00e9 sentido tiene? Como dice un amigo, \u201cen la cancha se ven los pingos\u201d. Entonces, \u00bfno ser\u00eda mejor simular escenarios de cancha en lugar de simular ser otro para poder ser admitido en la cancha?<\/p>\n

Grandes cantidades de compa\u00f1\u00edas hacen sentir a los candidatos como gente chiquita, que no es especialmente distinta de los que est\u00e1n al lado. Muestran una cara de maquinaria, de indiferencia. Y reducen las ganas de entrar a muchos de los que intentan. Los que entran tal vez queden conformes. Pero los que no, que son la inmensa mayor\u00eda, tuvieron una experiencia de rechazo.<\/p>\n

Di\u00e1logo de sordos<\/h2>\n

Todav\u00eda no se produce una verdadera comunicaci\u00f3n entre las compa\u00f1\u00edas y los candidatos. Las expectativas que cada parte tiene de la otra son muy diferentes. Muchas compa\u00f1\u00edas se presentan como la No 1 en algo. Son Lionel Messi, o George Clooney. Es frecuente que las compa\u00f1\u00edas que quieren venderse muestren datos de presencia en distintos pa\u00edses o facturaci\u00f3n a nivel global. Destacan qu\u00e9 bien funciona la empresa. Qu\u00e9 privilegio ser\u00eda formar parte de ella. Pero muchas veces eso es m\u00e1s relevante para un accionista que para un candidato. Muchas compa\u00f1\u00edas venden algo que a los candidatos no les interesa comprar.<\/p>\n

M\u00e1s que seducir, esto genera un conflicto de escalas. Porque, en definitiva, cuando algo es tan exitoso y grande, tambi\u00e9n es lejano y \u201csospechoso\u201d. Y necesitamos construir relaciones cercanas, en donde nos podamos admirar y descubrir mutuamente. It\u2019s a Match! se trata de elecciones mutuas. Cuando la relaci\u00f3n de base es tan dispar, lo mutuo es dif\u00edcil de evidenciar. Se trata de que las compa\u00f1\u00edas dejen de mirarse el ombligo, se quiten el maquillaje y salgan de la forma m\u00e1s natural posible a mostrarse tal cual son, y a descubrir personas m\u00e1s all\u00e1 de los perfiles. Por eso encuentro en Tinder un reflejo de todo esto. Si ustedes se ponen a revisar los perfiles de Tinder, entender\u00e1n que las personas que llevan varias citas en su haber han logrado desarrollar una capacidad de discernimiento acerca de qu\u00e9 buscan para no ser enga\u00f1ados, porque es muy frustrante llegar a una cita y encontrar que la persona dista bastante desfavorablemente de esas fotos sexys que hab\u00eda seleccionado. Por eso muchos usuarios agregan la leyenda \u201clas fotos son actuales\u201d a sus perfiles: buscan transparencia, porque sin ella no hay chances de que haya un match en la vida real.<\/p>\n

\u00bfHumildad? \u00bfPara qu\u00e9?<\/h2>\n

En el viejo paradigma, las compa\u00f1\u00edas se miran el ombligo y hablan con datos hard. Falta la comunicaci\u00f3n soft. Falta saber qu\u00e9 es lo que interesa a los candidatos. Qu\u00e9 hace atractiva a la compa\u00f1\u00eda para querer trabajar ah\u00ed. Las compa\u00f1\u00edas arrancan desde la postura de que el sue\u00f1o de todos es formar parte. Una de las tendencias de los hombres en Tinder es que se muestran esculturales y practicando deportes extremos. Pero una mujer lo m\u00e1s probable es que est\u00e9 buscando otra cosa: un hombre que la contenga, alguien que la abrace en el cine, alguien con quien compartir un helado. Una persona. Muchas compa\u00f1\u00edas se muestran como el fisicoculturista. Esperan que todos se queden admirados. Pero seduce mucho m\u00e1s un hombre que te da la mano que un fisicoculturista. Sin embargo, las compa\u00f1\u00edas no se dan cuenta. \u00bfQu\u00e9 es \u201cdar la mano\u201d en este caso? Puede no ser m\u00e1s, por ejemplo, que poder ir en zapatillas. Ir a lo soft. Lo soft tiene que ver con lo cercano, lo palpable, lo humano. Tiene que ver con compartir c\u00f3digos. Con entender al otro. Con salirse de la gran escala. Lo hard no es irrelevante. No da lo mismo, del mismo modo que la atracci\u00f3n f\u00edsica sigue siendo importante. Pero la conquista se produce por el lado de lo soft. Ah\u00ed es donde se genera conexi\u00f3n. Donde hay match.<\/p>\n

Probablemente un candidato no est\u00e9 pensando en las pr\u00f3ximas tres d\u00e9cadas de carrera, sino en los pr\u00f3ximos a\u00f1os y en su experiencia en el d\u00eda a d\u00eda. En disfrutar la vida, que est\u00e1 pasando todo el tiempo a nuestro alrededor. Lo que seduce es lo soft. La guerra del talento ha arrasado con todas las recetas infalibles. Es ese vac\u00edo el que genera la oportunidad. Y la punta del ovillo para ganarla tiene que ver con entender lo hard y lo soft. Entender que el mensaje del m\u00e1s lindo con m\u00e1s plata no es necesariamente el m\u00e1s exitoso.<\/p>\n

Selecci\u00f3n 2.0: El paradigma Tinder<\/h2>\n

Algo ocurre cuando una empresa se da cuenta de que esa experiencia de rechazo es perjudicial para la misma compa\u00f1\u00eda. Es perjudicial porque no s\u00f3lo los que lograron entrar tienen esa imagen de la compa\u00f1\u00eda, sino que se puede perder mucha gente valiosa por no hacerla sentir bienvenida. Las compa\u00f1\u00edas seleccionan personas, pero las personas tambi\u00e9n seleccionan compa\u00f1\u00edas. Las personas queremos ser valoradas como personas, y cuando podemos elegir, vamos a ir hacia aquellos que lo hacen. Las compa\u00f1\u00edas que entienden esto se dedican a construir relaci\u00f3n con quienes pueden llegar a interesarse en trabajar con ellos. Quieren hacerse conocer, mostrar el \u00e1mbito laboral, destacar los logros de los empleados.<\/p>\n

Para esta clase de cosas son ideales las redes sociales. A trav\u00e9s de ellas podemos construir una presencia e ir formando nuestra marca empleadora. Podemos ofrecer distintas oportunidades, que no tienen que ser laborales, pero s\u00ed apuntar a una experiencia de beneficio mutuo. Las marcas de consumo lo entendieron hace mucho. El \u201csegu\u00ed participando\u201d (o en lenguaje de RR.HH, \u201cte vamos a tener en cuenta en nuestra base de datos para futuras b\u00fasquedas\u201d) es perjudicial. No s\u00f3lo tiene la frustraci\u00f3n de no haber ganado el premio, sino que tiene el sabor de lo gen\u00e9rico, del form letter. Soy ese an\u00f3nimo que sigue participando.<\/p>\n

En el nuevo paradigma, todas las tapitas tienen premio. No todos pueden ganarse el cero kil\u00f3metro: ingresar. Pero hay muchas clases de beneficios. El que no consigui\u00f3 un puesto, pero logr\u00f3 un coaching, una pasant\u00eda, un programa universitario, un curso, un asesoramiento de carrera, no s\u00f3lo sale contento sino que sale potenciado. Sale mejor.<\/p>\n

Construyendo relaciones<\/h2>\n

Uno de los beneficios de Tinder es el ahorro de tiempo. Permite, adem\u00e1s de un sampling muy grande, generar una conexi\u00f3n con la otra persona antes de conocerse personalmente. Cada relaci\u00f3n se maneja con sus propios tiempos. Pero con un poco de pr\u00e1ctica, se puede filtrar mucho m\u00e1s r\u00e1pidamente a quienes nos damos cuenta de que no son para nosotros. Del mismo modo, tambi\u00e9n podemos medir qu\u00e9 caracter\u00edsticas nuestras caen mejor o peor. Es decir que aunque no estemos logrando el objetivo de m\u00e1xima, no estamos perdiendo el tiempo. En Tinder no hay experiencia de rechazo. Cuando no se produce un match, es indoloro. Estamos construyendo relaciones, o por lo menos practicando c\u00f3mo construirlas. Estamos desarroll\u00e1ndonos como candidatos.<\/p>\n

En el paradigma viejo, selecciono los mejores talentos. En el paradigma nuevo, creo (o co-creo) los mejores candidatos. Pienso que la clave est\u00e1 ah\u00ed: en generar experiencias learn-learn (en donde todos aprenden). Las personas que no hayan sido seleccionadas valorar\u00e1n a quienes se esforzaron por conocerlos. Lograr\u00e1n una experiencia positiva, que se reflejar\u00e1 en un boca a boca beneficioso. Reconocer\u00e1n a quienes los trataron como personas, y les dieron herramientas para mejorar su vida. Esta clase de experiencia crea entusiasmo y revuelo. La empresa no s\u00f3lo gana en reputaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n mejores candidatos para sus b\u00fasquedas. Lograr\u00e1 uno de los objetivos m\u00e1s importantes: generar deseo. A trav\u00e9s del deseo, se encontrar\u00e1 mejores candidatos.<\/p>\n

Los empleados son personas, los candidatos son CVs<\/h2>\n

El It\u2019s a Match! hacia adentro est\u00e1 mucho m\u00e1s presente que hacia afuera. Es incre\u00edble c\u00f3mo han evolucionado las compa\u00f1\u00edas en el trato con los empleados. Los programas de beneficios son una gran muestra de ello. Las compa\u00f1\u00edas, en general, ya aprecian que es necesario balancear el trabajo con el resto de la vida, y ofrecen distintas formas de hacerlo. La posibilidad de facilitar el home office, y no como un favor sino tom\u00e1ndolo como mutuo beneficio, como un win-win. Hay mucho match dentro de las compa\u00f1\u00edas: desde relajar las normas de vestimenta hasta interesantes pr\u00e1cticas de diversidad. La idea es que el empleado se sienta bien como persona. Y eso es de mutuo beneficio. Mientras que, por dentro, las pr\u00e1cticas de las compa\u00f1\u00edas evidencian que un empleado es m\u00e1s que su CV, hacia afuera reina la miop\u00eda por lo hard.<\/p>\n

\n

Las diferencias en un toque:<\/h2>\n

Ya no se trata de selecci\u00f3n, sino de mutua elecci\u00f3n.
\n<\/strong>En el viejo paradigma, los talentos compet\u00edan por puestos.
\nEn el nuevo paradigma, las compa\u00f1\u00edas tambi\u00e9n compiten por los candidatos.<\/p>\n

Las empresas egoc\u00e9ntricas deben dejar de mirarse el ombligo.
\n<\/strong>En el viejo paradigma, las compa\u00f1\u00edas hablaban desde el hard<\/em>.
\nEn el nuevo paradigma, las compa\u00f1\u00edas hablan desde el soft<\/em>.<\/p>\n

No detectamos perfiles, descubrimos personas.
\n<\/strong>En el viejo paradigma, un candidato es pasible de recortarse a s\u00ed mismo en un CV.
\nEn el nuevo paradigma, el candidato quiere ser valorado m\u00e1s all\u00e1 del CV, como una persona \u00edntegra, en donde el trabajo es s\u00f3lo una parte de su vida.<\/p>\n

Todas las tapitas tienen premio.
\n<\/strong>En el viejo paradigma, todos compiten por un premio mayor (el cero kil\u00f3metro, el viaje) y el \u201csegu\u00ed participando\u201d es la norma.
\nEn el nuevo paradigma, todos ganan una experiencia positiva.<\/p>\n

La transparencia distribuye el poder.
\n<\/strong>En el viejo paradigma, los candidatos no sab\u00edan con qui\u00e9n compet\u00edan, o c\u00f3mo era el proceso, y a veces ni siquiera cu\u00e1l era la empresa.
\nEn el nuevo paradigma, la informaci\u00f3n adecuada ayuda a la toma de decisiones en ambas partes.<\/p>\n

Aprovechamos las comunicaciones.
\n<\/strong>En el viejo paradigma, el desarrollo de las comunicaciones es un desaf\u00edo a los procedimientos regulares.
\nEn el nuevo paradigma, es una enorme oportunidad.<\/p><\/blockquote>\n

Sobre la autora<\/strong><\/p>\n

Carolina Borrachia es una experta en Employer Branding. Conferencista, docente universitaria y autora. Sus primeros 10 a\u00f1os de experiencia estuvieron enfocados en desarrollos de Campa\u00f1as de atracci\u00f3n de talento (J\u00f3venes Profesionales y Pasantes) y Redes Sociales para Marca Empleadora con exclusividad para su cliente Unilever Latam, compa\u00f1\u00eda que considera la ha formado en esta disciplina. Carolina Es CEO de Combo Employer Branding y es consultada por clientes en todo Latam por su experiencia \u00fanica con m\u00e1s de 200 proyectos de Employer Branding para marcas empleadoras de primera l\u00ednea, y recientemente ha desarrollado el Primer Programa Ejecutivo de Marca Empleadora de Latinoam\u00e9rica. carolina@comboagency.com<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Carolina Borrachia Entre el amor y el rechazo \u201cLamentablemente no eres a quien buscamos pero… \u00a1guardamos tu CV para futuras selecciones de personal!\u201d Esta frase t\u00edpica al candidato le significa una sola cosa: el rechazo. El fin de la oportunidad. Las manos vac\u00edas. El rechazo es la experiencia por excelencia que una marca empleadora proporciona … Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":16285,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","footnotes":""},"categories":[681],"tags":[],"class_list":["post-15028","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-quaterly"],"acf":[],"yoast_head":"\nIt\u2019s a match! C\u00f3mo ganar la guerra del talento<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Trabajas conmigo o te rechazo. 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