Yolanda Trillo
En este artículo trataremos de resolver las incógnitas de cómo actuar ante la existencia de un conflicto de cualquier índole dentro de un equipo de trabajo, tanto por parte de las personas afectadas directamente como la organización o empresa dentro de la cual se ha desarrollado dicho conflicto.
¿Cómo influye un conflicto dentro de un equipo de trabajo?
En el momento en que una o varias personas no encajan en el equipo por el motivo que sea, el funcionamiento y productividad del mismo se ve mermada, aunque no sea aparentemente visible. Se pierde fluidez en el flujo de trabajo, la incomodidad de los trabajadores se percibe en sus acciones y el proyecto aunque salga adelante no lo hará como debiera. Hay un trecho largo entre algo hecho y algo BIEN hecho. Y, quizá no se note inicialmente, pero a la larga, si ese proyecto no quedó bien planificado, organizado y coordinado se notará en alguno de los resultados al final del proceso.
¿Quién debe responsabilizarse de diagnosticarlo y poner solución al conflicto?
Cuando existe un conflicto dentro de un equipo de trabajo, sea de la índole que sea, el empleador, líder del equipo o el responsable directo debiera ser el primero en diagnosticarlo, tomar conciencia y preocuparse de solventarlo. Del mismo modo, un buen Líder debe ser capaz de gestionarlo, sin embargo en ocasiones no es posible, y tampoco pasa nada siempre que sea capaz de detectar que existe una situación que no puede/quiere resolver. Y, en este caso derivaría dicha responsabilidad a una figura externa.
¿Cómo gestionar los conflictos intrínsecos a un equipo de trabajo?
Una de las claves de la figura que ejerce de Líder de equipo (bien el real o el consultor externo contratado) deben ser: la empatía y la asertividad. Escucha activa y comunicación efectiva.
El Líder debe ser capaz de observar la situación desde fuera y posteriormente, en base a sus observaciones, comprender los sentimientos de cada trabajador. Sentarse a dialogar con cada uno de los miembros del equipo, evaluar la situación (siempre ‘desde fuera’), idear un plan con objetivos y ser capaz de comunicar la situación de forma abierta sin que ninguno de los trabajadores se sienta herido.
Una de las acciones que se pueden tomar y que siempre funciona bien, sea cual sea el origen del conflicto, es mejorar las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo. Esto consiste en organizar actividades grupales, de este modo se reducen los desacuerdos e incrementa la confianza en un momento de ocio donde salgan algunas risas. Esto suele reducir las tensiones y permite conocerse mejor mutuamente.
En ocasiones no se trata de que exista un conflicto real, sin embargo, prejuicios previos establecidos pueden derivar en uno (ej. ‘el nuevo parece rarito’, y por ese motivo quizá se dirigen menos a él o incluso él mismo verdaderamente se siente el raro ante el vacío inconsciente que le provocan sus compañeros, surgiendo así con el paso del tiempo un problema real, donde el nuevo trabajador se aísla del grupo por una simple creencia inicial).
El Líder no puede permitir que la BOLA se haga tan grande, ya que puede llegar a un punto de no retorno y cuando pretende poner cartas en el asunto, quizá sea demasiado tarde, ya no solo por la persona o personas afectadas en cuestión, sino por la calidad del proyecto que estén desarrollando. De ahí que, en todo equipo de trabajo deben cumplirse objetivos, existir auditorías y seguimientos para controlar la evolución del proyecto, y en caso de que exista un obstáculo, poder detectarlo y atajarlo cuanto antes.
Hay que tener en cuenta que la comunicación de resultados mensuales y el Benchmarking resultan muy positivos para la motivación del equipo. Aunque no todas las personas se motivan por igual, pero se aprovechan las reuniones para observar desde fuera la dinámica del grupo.
En caso de que el foco del conflicto provenga de uno o varios trabajadores, hay que considerar la situación que frustra al equipo y quienes son los más perjudicados. Así, en función de su personalidad y motivaciones se podrá decidir qué actuaciones tomar, aparte de mantener reuniones semanales de comunicación efectiva y logros alcanzados.
Otro punto que hay que considerar es que existen diferentes perfiles de motivación por el trabajo, y por tanto se debe manejar a cada uno según sus motivaciones. Tratándose de un grupo, es preferible que todos estén en la misma línea de preferencias para evitar sentimiento de discriminación a la hora de otorgar ‘un premio’. Por lo general las personas que únicamente se motivan con dinero les resultará indiferente cualquier cosa que suceda a su alrededor.
Sin embargo, otras personas prefieren reconocimiento de índole no monetaria por parte de sus líderes (ej. comunicarle lo bien que lo hacen en frente de sus compañeros), mientras que otros prefieren el apoyo de sus compañeros o un ambiente amistoso. Por el contrario hay personas que les motivan proyectos que le supongan un desafío o simplemente les motiva el trabajo en sí.
Un consultor externo, como figura ajena a la empresa, puede proporcionar una mayor confianza a los miembros del equipo en el momento de ‘confesar’ los conflictos o situaciones que perturban la dinámica del trabajo. Del mismo modo, cuando se planea la estrategia para solventar el conflicto, los trabajadores no se sienten supervisados como si lo hiciera su responsable directo durante el proceso de auditoría.
Ahora bien, resulta imprescindible la involucración directa del líder en la comunicación y/o aprobación de las acciones que se van tomando. La implantación de las medidas que hay que tomar debe ser acordada y comunicada siempre de la mano del líder directo.
Sobre el autor
Yolanda Trillo, Licenciada en Medicina Veterinaria y Doctora Internacional en Bienestar Animal y Manejo Alimentario. Parte de su carrera desarrollada en California le ha permitido descubrir su inclinación hacia el área de RRHH. A partir de ahí comenzó a formarse y a trabajar con la gestión de personal y organización del trabajo en granjas de España. Por medio de www.lideresenbienestar.com sustenta su proyecto y divulga su tarea como mediadora en el manejo de las ganaderías para conseguir un mayor Bienestar en todos los aspectos. Su lema es ‘Bienestar personal=Bienestar animal’. Es decir, para otorgar un confort y buen trato a los animales primero hay que trabajar con el bienestar de sus cuidadores y coordinar el flujo de trabajo de las empresas. Paralelamente a este proyecto, trabajó tres años en reproducción bovina (empresa multinacional de ecografía) y actualmente es asesora de manejo en granjas robotizadas (empresa multinacional de robótica).
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